| 平成25年12月1日 | ～試用期間と基本的労働能力～メガネ違いはいずこでもある。ただ、社員採用に際し、これを行うと簡単に解決できない。ほとんどの会社が３～６カ月の試用期間を設け、その後、本採用する仕組みとなっているが、試用期間中とはいってもすでに「期間の定めのない労働契約」は進行しており、本採用後の解雇よりは、若干緩やかだが「解雇権濫用法理」（労働契約法第16条）の適用はある。判例でも「見習期間は近い将来において社員となって、その企業に貢献するために必要な基本的知識および生産過程の基本的労働能力を修習会得させるという教育機能ならびに会社における対人的環境への順応性等の判定機能を持っており、会社が実施した教育がこの目的に即して社会的にみて妥当であることを前提とし、これによって制限される」とし、試用期間中の不適格性を理由とする本採用拒否による解雇の正当性を否定している。 上記判例のような判断基準等は大学新卒一括採用の大企業において確立されていると思われますが、中小零細企業においても同列に考えなくてはならないのかは、中小企業等には少々酷ではないか？ しからば中途採用の多い中小零細企業においては、簡単な採用試験、少ない教育費用や時間など採用者に対してそれほど費用等がかけられないので、（採用数が少ないので）個別の正社員契約書を整備し、試用期間中での本採用拒否（解雇）基準などを明確に労働条件として記載してはどうだろうか？ ただ、どれもこれも事案ごとにそれぞれ結果も違ってくるので、会社としては採用後の教育訓練等を疎かにしては労務リスクから逃れられないでしょう。 さて、ホームページを開設し１年が無事に過ぎ、来年も身近な情報、得する情報、新しい情報等をご覧の皆様にお伝えいたしますので、宜しくお願い致します。 |
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