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平成30年12月1日

厚生労働省パワーハラスメント防止措置を法律で義務づける方針を示す


 厚労省は19日に行われた労働政策審議会雇用環境・均等分科会で、パワーハラスメント(パワハラ)防止のための措置を法律で義務づける方針を示しました。
 同分科会でのこれまでの議論を踏まえて提示した「取りまとめに向けた方向性」の中で、厚労省は「職場でのいじめ・嫌がらせ」をめぐる相談件数や、こうした行為に起因する精神障害の労災認定件数が増加傾向をたどっていることなどから、「職場のパワーハラスメント防止は喫緊の課題であり、現在、法的規制がない中で対策を抜本的に強化することが社会的に求められている」と指摘。その上でパワハラの定義や考え方、企業が講ずべき措置の具体的内容を明確化していくことが必要としています。
こうした線引きを示すためのパワハラの定義については、専門家による検討会報告の概念を踏まえて、
①優越的な関係に基づく、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害する こと(身体的もしくは精神的な苦痛を与えること)という三つの要素を満たすものとする考えを提示。その防止対策の方向性として次のような方向性を示しています。
  • (1)事業主に対して職場のパワハラを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務づける
  • (2)職場のパワハラの定義や事業主が講ずべき措置の具体的な内容等を示す指針を策定する
  • (3)職場のパワハラに関する紛争解決のための調停制度や、助言・指導等の履行確保のための措置を併せて法律で規定する
  • (4)パワハラ防止のノウハウや専門知識が乏しい中小企業に向け、コンサルティングの実施や相談窓口の設置、セミナー開催等の支援を積極的に行う
 事業主が講ずべき措置の具体的な内容については、職場でのパワハラを看過しない方針、当該行為があった場合の対処方針の明確化とともに、その対処内容を就業規則等で規定すること、従業員からの相談等に対応する体制の整備、事後の迅速・適切な対応などとともに、相談者・行為者のプライバシー保護についても言及しています。
 厚労省ではこうした方向性に基づいてさらに分科会での議論を進め、法整備に向けた建議を取りまとめる方針です。





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